Qué cambió con la Sentencia 30696 de 2026 sobre pagos no salariales e IBC
La fiscalización de la UGPP sobre nómina y seguridad social sigue siendo uno de los temas que más inquieta a las empresas en Colombia. Cada revisión sobre el ingreso base de cotización puede traducirse en ajustes, sanciones y controversias jurídicas complejas, especialmente cuando se discute la naturaleza salarial o no salarial de ciertos pagos. En ese contexto, la Sentencia 30696 de 2026 del Consejo de Estado adquiere una relevancia especial porque aclara, una vez más, qué conceptos pueden excluirse del IBC y cuáles realmente deben someterse al límite del 40 % previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.
La decisión no solo tiene valor para quienes enfrentan procesos de fiscalización ante la UGPP, sino también para empleadores, equipos de nómina, contadores, abogados laboralistas y áreas de cumplimiento que necesitan construir esquemas de compensación más seguros. El fallo ofrece una guía útil para diferenciar los pagos no salariales por disposición legal de aquellos beneficios que, aunque pueden excluirse del salario por acuerdo entre las partes, sí deben revisarse a la luz del límite legal del 40 %. Esa distinción, que a veces se pierde en la práctica empresarial, termina siendo determinante cuando se revisan aportes a salud, pensión y riesgos laborales.
El caso analizado por el Consejo de Estado surgió a partir de una controversia entre Avícola Nacional S.A. y la UGPP por ajustes realizados a los aportes al sistema de protección social del año 2013. La empresa discutió, entre otros puntos, la inclusión dentro del IBC de conceptos como el auxilio legal de transporte, el auxilio especial de transporte y ciertas bonificaciones ocasionales. En segunda instancia, el alto tribunal concluyó que varios de esos conceptos debían excluirse del ingreso base de cotización, lo que obligó a rehacer la liquidación y a reajustar la sanción por inexactitud. Esa conclusión es especialmente importante porque reafirma que no todo pago que no constituye salario debe contarse automáticamente dentro del 40 %.
Qué entiende el Consejo de Estado por IBC y pagos no salariales
Para comprender el alcance de esta sentencia es necesario partir de una idea básica: el IBC, es decir, el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social, se construye con los factores que verdaderamente constituyen salario. En otras palabras, la regla general es que al sistema se aporta sobre lo que remunera directamente el servicio prestado por el trabajador. Bajo esa lógica, el Consejo de Estado recordó que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo sigue siendo el punto de partida para establecer qué integra el salario y, por ende, qué debe ser tenido en cuenta para la cotización.
Ahora bien, el artículo 128 del mismo código reconoce que existen pagos que no constituyen salario. Allí se incluyen, entre otros, las sumas que el trabajador recibe ocasionalmente y por mera liberalidad, la participación en utilidades, determinados medios de transporte o gastos entregados para el cumplimiento de las funciones, así como algunas prestaciones sociales. La norma también contempla un cuarto grupo: beneficios o auxilios que, siendo normalmente salariales, pueden ser excluidos por acuerdo expreso entre empleador y trabajador. Es precisamente en este último grupo donde cobra especial importancia el límite del 40 %, porque se trata de pagos que podrían tener una naturaleza salarial, pero que por pacto se desalarizan.
En este punto la sentencia resulta especialmente valiosa, ya que insiste en que no todos los pagos no salariales pertenecen al mismo universo jurídico. Una cosa son los conceptos que la ley califica directamente como no salariales, y otra muy distinta son aquellos pagos que las partes, mediante acuerdo, deciden excluir del salario. La diferencia no es menor. Mientras los primeros, en principio, no entran al IBC ni hacen parte del límite del 40 %, los segundos sí pueden ser incluidos cuando superan ese tope legal. Esta precisión evita interpretaciones amplias que terminan afectando injustificadamente a las empresas.
El límite del 40 % no se aplica a todos los pagos no salariales
Uno de los mayores aportes del fallo es la reiteración de las reglas sobre la aplicación del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Esa disposición señala que los pagos laborales no constitutivos de salario no pueden ser superiores al 40 % del total de la remuneración para los efectos relacionados con la cotización. Si quieres revisar el texto legal completo, puedes consultarlo directamente en el <a href=”https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=39995″ target=”_blank” rel=”nofollow noopener”>Gestor Normativo de Función Pública</a>. El punto central, sin embargo, no está solo en leer la norma, sino en entender cómo debe aplicarse.
El Consejo de Estado explicó que el límite del 40 % debe leerse en armonía con el Código Sustantivo del Trabajo y con las reglas sobre desalarización. Eso significa que el tope legal no convierte por sí solo en base de cotización a todos los pagos no salariales, sino únicamente a aquellos factores que, siendo salariales por su naturaleza, han sido excluidos por pacto entre las partes. Dicho de manera sencilla, el 40 % opera sobre el exceso de los pagos objeto de desalarización, no sobre pagos que el legislador ya definió como no salariales por sí mismos.
Esta interpretación tiene un efecto práctico enorme. Durante años, muchas discusiones con la UGPP han girado alrededor de la idea de que cualquier pago reportado como no salarial podía sumarse para efectos del 40 %. La sentencia marca una línea más técnica y más precisa: si un concepto no remunera el servicio y su naturaleza no salarial proviene de la ley, no debería incorporarse al IBC ni siquiera por la vía del exceso del 40 %. En cambio, si se trata de beneficios extralegales o auxilios habituales cuyo carácter no salarial surge de un acuerdo de exclusión, allí sí corresponde revisar el tope.
Auxilio legal de transporte, movilización y bonificación cumplimiento: los pagos excluidos
Auxilio legal de transporte
La providencia fue clara al estudiar el auxilio legal de transporte. Aunque la UGPP había reconocido su naturaleza no salarial, pretendía someterlo al límite del 40 % y, por esa vía, incluir el exceso en el IBC. El Consejo de Estado no compartió esa tesis. Recordó que este auxilio tiene una finalidad específica: facilitar el desplazamiento del trabajador y no remunerar el servicio. Por esa razón, concluyó que debía excluirse de la base de cotización y que tampoco hacía parte del límite del 40 %.
Esta conclusión es muy importante para la práctica empresarial, porque reafirma que no basta con identificar un pago como “no salarial” en abstracto. Hay que revisar por qué no es salarial. Si la respuesta está en la propia ley y en la finalidad funcional del pago, la regla jurídica es distinta a la de un beneficio desalarizado por convenio. Para las empresas, esto representa una oportunidad de revisar sus matrices de conceptos de nómina y depurar criterios que a veces se aplican de manera uniforme sin tener en cuenta la naturaleza real de cada rubro.
Auxilio especial de transporte, taxis y buses
El segundo concepto analizado fue el auxilio especial de transporte, asociado en el caso a movilización, taxis y buses. La administración lo había tratado como pago no salarial por disposición legal, pero aun así lo sujetó al artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. El Consejo de Estado también descartó esa postura. Precisó que cuando un pago tiene como finalidad permitir el desempeño de funciones y no enriquecer patrimonialmente al trabajador como contraprestación por el servicio, no integra el IBC y tampoco debe computarse para el límite del 40 %.
Esta parte de la sentencia resulta especialmente útil para empresas con equipos comerciales, personal itinerante o trabajadores que requieren desplazamientos frecuentes. En esos casos es común que existan sumas destinadas a cubrir movilidad, transporte especial o gastos propios de la operación. El fallo recuerda que la denominación contable no es suficiente por sí sola, pero también confirma que, acreditada la finalidad funcional del pago, no corresponde tratarlo como parte de la base de cotización. La clave está en soportarlo de manera adecuada.
Bonificación cumplimiento y pagos por mera liberalidad
En relación con la bonificación cumplimiento, el Consejo de Estado revisó si se trataba de una bonificación ocasional derivada de resultados y entregada por mera liberalidad, vinculada a utilidades. La sentencia concluyó que ese concepto se enmarcaba dentro de los pagos no salariales previstos en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, especialmente por tratarse de una suma ocasional que no remuneraba directamente el servicio. Por ello, ordenó excluirla del IBC respecto de los trabajadores frente a los cuales se encontraba debidamente identificada en el expediente.
Aquí aparece otra lección relevante: la naturaleza jurídica de una bonificación no depende únicamente de su nombre. Lo decisivo es su causa, su habitualidad, su soporte y su relación con la prestación del servicio. Una bonificación ocasional por resultados, utilidades o mera liberalidad puede quedar por fuera del IBC, pero la empresa debe demostrar con claridad esa condición. Si la documentación es ambigua o si el pago se entrega de forma permanente como retribución del trabajo, el análisis puede cambiar. Por eso la sentencia también refuerza la importancia probatoria en los procesos frente a la UGPP.
Qué deben hacer las empresas después de esta sentencia
El primer paso para las empresas es revisar sus conceptos de nómina con un criterio jurídico más fino. No conviene seguir clasificando todos los pagos no salariales dentro de una sola categoría, porque la sentencia demuestra que existen diferencias sustanciales entre pagos no salariales por disposición legal y pagos excluidos por pacto. Una estructura de compensación bien diseñada debe distinguir esos escenarios, identificar el sustento normativo de cada rubro y establecer desde el inicio si el concepto integra o no el IBC y si entra o no en el límite del 40 %.
El segundo paso es fortalecer la prueba. El Consejo de Estado reiteró que, cuando la UGPP objeta pagos reportados como no salariales, corresponde al aportante justificar y demostrar su naturaleza. En la práctica, eso significa que la empresa debe contar con contratos claros, otrosíes bien redactados, políticas de compensación, soportes contables, evidencia de la finalidad del pago y trazabilidad suficiente para demostrar que el concepto no remunera el servicio. La ausencia de documentos sólidos puede convertir una buena tesis jurídica en una defensa débil.
El tercer paso consiste en revisar los riesgos de fiscalización de manera preventiva. Más allá de la sentencia concreta, el mensaje es que las organizaciones deben anticiparse a la revisión de la UGPP. Eso implica auditar periódicamente la nómina, validar la correcta parametrización de la PILA, revisar la habitualidad de bonificaciones y auxilios, y verificar que los acuerdos de desalarización cumplan con las exigencias legales y no excedan el tope permitido. La prevención, en este terreno, suele ser mucho más eficiente y menos costosa que una defensa posterior.
También es recomendable integrar esta discusión con una mirada más amplia del negocio. Las decisiones sobre compensación, beneficios, cumplimiento y gobierno corporativo no solo tienen implicaciones laborales, sino también efectos en gestión de riesgos y estrategia empresarial. Si quieres profundizar en otros temas relacionados con cumplimiento corporativo y estructura de empresa, puedes enlazar este contenido con nuestra sección de <a href=”https://accounter.co/derecho-societario-2″ target=”_self”>derecho empresarial</a>, lo cual además fortalece el enlazado interno del sitio y mejora el posicionamiento orgánico del artículo.
Una sentencia clave para la relación entre nómina, cumplimiento y defensa ante la UGPP
La importancia de esta providencia va más allá del caso concreto. En realidad, la Sentencia 30696 de 2026 se convierte en una herramienta de interpretación útil para todas las empresas que necesitan tomar decisiones correctas sobre aportes a seguridad social. Su valor está en que evita simplificaciones peligrosas y devuelve el análisis a un terreno técnico: el IBC se integra con factores salariales, el 40 % se aplica a pagos salariales desalarizados por pacto, y los pagos no salariales por disposición legal no deben entrar automáticamente en esa ecuación.
Eso no significa, por supuesto, que toda controversia quede resuelta de forma automática. Cada caso exige revisar la realidad del pago, la manera como fue pactado, la prueba disponible y la forma en que fue reportado en nómina y en la PILA. Sin embargo, el fallo sí ofrece una base argumentativa robusta para defender la exclusión de conceptos que no remuneran el servicio y cuya naturaleza no salarial viene dada directamente por la ley. En tiempos de creciente fiscalización, contar con ese respaldo jurisprudencial es especialmente relevante.
En conclusión, esta sentencia representa una advertencia y, al mismo tiempo, una oportunidad. La advertencia es que las empresas deben clasificar correctamente sus pagos y soportarlos bien. La oportunidad es que existe una línea jurisprudencial cada vez más clara para defender la exclusión del auxilio legal de transporte, del auxilio especial de transporte y de bonificaciones ocasionales debidamente acreditadas, cuando no remuneran el servicio. Para quienes gestionan nómina, cumplimiento y defensa ante la UGPP, el mensaje es claro: no basta con llamar un pago “no salarial”; hay que demostrar por qué lo es y desde dónde surge esa naturaleza jurídica.