Recargos laborales en Colombia 2026: jornada nocturna, dominicales y reducción a 42 horas

Los recargos laborales en Colombia 2026 cambiaron de manera importante durante julio y obligan a las empresas a revisar horarios, turnos, contratos, reglamentos internos y sistemas de nómina. Desde el 1 de julio de 2026, el recargo por trabajar en el día de descanso obligatorio aumentó al 90 %. A partir del 15 de julio, la jornada máxima semanal se redujo definitivamente de 44 a 42 horas, sin disminución del salario. Al mismo tiempo, continúa vigente la jornada nocturna que comienza a las 7:00 p. m., cambio que amplió el número de horas sometidas al recargo nocturno del 35 %.

Aunque estas medidas coinciden en sus efectos durante julio de 2026, no todas nacieron en la misma norma ni comenzaron a regir en la misma fecha. El incremento del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio y la ampliación de la jornada nocturna fueron establecidos por la Ley 2466 de 2025. En cambio, la reducción final a 42 horas semanales proviene originalmente de la Ley 2101 de 2021, aunque el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 modificó nuevamente el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y armonizó su texto con esa jornada máxima.

Esta diferencia no es meramente académica. Identificar correctamente la fuente, la fecha de vigencia y el porcentaje aplicable permite evitar errores en la liquidación de nómina, reclamaciones por salarios insolutos, sanciones administrativas y procesos judiciales. También ayuda a planear mejor el costo laboral y a tomar decisiones responsables de derecho empresarial.

¿Cuáles son los cambios laborales que confluyen en julio de 2026?

El calendario aplicable debe leerse en tres momentos distintos. El primero ocurrió en diciembre de 2025, cuando se hizo exigible la nueva delimitación de la jornada nocturna. El segundo comenzó el 1 de julio de 2026, con el aumento del recargo por laborar en el día de descanso obligatorio. El tercero se produjo el 15 de julio de 2026, cuando culminó la reducción gradual de la jornada semanal.

Por tanto, no sería exacto afirmar que en julio de 2026 nació un nuevo porcentaje de recargo nocturno. El 35 % no cambió. Lo que sí ocurrió es que el nuevo horario nocturno ya estaba plenamente vigente y, desde el 15 de julio, aumentó el valor de la hora sobre la cual se calcula ese porcentaje debido a la reducción de la jornada máxima mensual de referencia.

Recargo nocturno en Colombia: ¿qué cambió realmente?

El artículo 10 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo. Conforme al texto vigente, el trabajo diurno es el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., mientras que el trabajo nocturno es el ejecutado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. La disposición se hizo exigible seis meses después de la sanción de la ley, es decir, en diciembre de 2025.

Antes de este cambio, bajo la regla modificada por la reforma, la jornada nocturna empezaba a las 9:00 p. m. En consecuencia, las horas laboradas entre las 7:00 p. m. y las 9:00 p. m. pasaron a generar recargo nocturno. Para empresas con atención al público, vigilancia, producción, comercio, restaurantes, transporte, hotelería, salud o turnos rotativos, estas dos horas adicionales pueden representar un aumento significativo y permanente del costo de nómina.

El porcentaje del recargo nocturno continúa siendo del 35 %

El artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo mantiene el recargo nocturno ordinario en el 35 % sobre el valor de la hora ordinaria diurna. Esto significa que, si una hora de trabajo ordinaria vale $10.000, el recargo nocturno corresponde a $3.500. Cuando el salario mensual ya remunera la hora ordinaria, la novedad adicional que se reconoce en nómina por esa hora nocturna es precisamente el 35 %.

Debe diferenciarse el trabajo nocturno ordinario de la hora extra nocturna. El primero ocurre dentro de la jornada ordinaria pactada, pero en el horario comprendido entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. El segundo se presenta cuando, además de ejecutarse durante ese periodo nocturno, la labor excede la jornada ordinaria o la máxima legal. La hora extra nocturna se remunera con un recargo del 75 % sobre la hora ordinaria diurna.

¿Por qué aumenta el valor del recargo nocturno desde el 15 de julio de 2026?

La tasa continúa siendo del 35 %, pero su base económica cambia. Para un trabajador con salario mensual y jornada máxima legal, el valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario entre el número de horas mensuales de referencia. Con una jornada de 44 horas semanales se utilizaban 220 horas mensuales. Con la jornada de 42 horas, el divisor pasa a 210.

Si el salario mensual permanece igual y se divide entre un número menor de horas, el valor de cada hora aumenta. En términos porcentuales, el paso del divisor 220 al divisor 210 incrementa el valor hora aproximadamente en un 4,76 %. Por esa razón también suben, en dinero, las horas extras y los recargos calculados sobre la hora ordinaria, aunque su porcentaje legal no haya sido modificado.

Recargo dominical y festivo en 2026: aumento al 90 %

El artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. La nueva regla establece un recargo del 100 % por el trabajo realizado en días de descanso obligatorio o días festivos. Sin embargo, la propia ley autorizó una implementación gradual: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y 100 % desde el 1 de julio de 2027.

En consecuencia, desde el 1 de julio de 2026 el trabajo en el día de descanso obligatorio se remunera con un recargo del 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas efectivamente laboradas. Este aumento es obligatorio para los empleadores que siguieron el cronograma gradual. La ley también permitió adoptar anticipadamente el recargo del 100 %, por lo que una empresa que ya reconocía ese porcentaje no puede reducirlo al 90 %.

La reforma ya no habla solamente de “domingo”

Uno de los cambios conceptuales más importantes consiste en reemplazar la referencia exclusiva al trabajo dominical por el trabajo en el “día de descanso obligatorio”. El domingo continúa presumiéndose como día de descanso, pero las partes pueden acordar por escrito que sea un día diferente. Si no existe un pacto expreso en el contrato de trabajo o en un otrosí, se entiende que el domingo conserva esa condición.

La precisión es relevante para las empresas que operan todos los días. No basta con asignar unilateralmente un descanso semanal distinto y tratar el domingo como un día ordinario. El acuerdo debe constar por escrito y la organización de turnos debe respetar la regulación laboral, el descanso efectivo y los lineamientos impartidos por el Ministerio del Trabajo.

Los días festivos legales continúan sometidos al recargo correspondiente, aun cuando el trabajador tenga pactado otro día de descanso semanal. Por eso, cambiar por escrito el día de descanso obligatorio no convierte los festivos en días ordinarios.

Trabajo ocasional y habitual en el día de descanso

La Ley 2466 de 2025 también actualizó la definición. El trabajo en el día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos de estos días durante el mes calendario. Es habitual cuando trabaja tres o más.

La clasificación incide en el descanso compensatorio. En el trabajo ocasional, el trabajador puede escoger entre un descanso compensatorio remunerado o la retribución en dinero prevista legalmente. Cuando la labor es habitual, tiene derecho al descanso compensatorio remunerado sin perjuicio del pago correspondiente por el trabajo realizado en el día de descanso. Por esta razón, la empresa no debe limitarse a liquidar el recargo; también debe verificar si existe obligación de conceder descanso compensatorio.

Jornada laboral de 42 horas desde el 15 de julio de 2026

Desde el 15 de julio de 2026 culminó el cronograma de reducción gradual creado por la Ley 2101 de 2021. La jornada máxima semanal pasó de 44 a 42 horas. La reducción no autoriza disminuir el salario, el valor de las prestaciones sociales ni los derechos adquiridos del trabajador.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, dispone actualmente una jornada máxima ordinaria de ocho horas al día y 42 horas a la semana, con las excepciones legales. La jornada semanal puede distribuirse de común acuerdo entre cinco y seis días, garantizando siempre un día de descanso y sin afectar el salario.

¿Cómo se pueden distribuir las 42 horas?

La distribución concreta depende de la actividad empresarial, del acuerdo aplicable y de las reglas especiales sobre jornadas flexibles o trabajo por turnos. En una jornada flexible, empleador y trabajador pueden acordar una distribución variable entre un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas diarias, sin que se cause recargo por trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 42 horas semanales y se garantice el descanso obligatorio.

Por ejemplo, una empresa podría distribuir las 42 horas en cinco días de 8 horas y 24 minutos, siempre que el esquema se encuentre jurídicamente soportado y acordado. También podría organizar siete horas diarias durante seis días. No existe un único horario obligatorio para todas las empresas, pero sí un límite semanal y reglas que impiden convertir la flexibilidad en una ampliación encubierta de la jornada.

La jornada ordinaria pactada también merece atención. El artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo define como suplementario el trabajo que excede la jornada ordinaria y, en todo caso, el que supera la máxima legal. Por ello, si las partes pactaron válidamente una jornada inferior a 42 horas, trabajar por encima de esa jornada acordada puede generar horas extras, aunque no se haya alcanzado todavía el máximo semanal legal.

La hora de almuerzo no puede utilizarse para simular la reducción

El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el intermedio de descanso que divide la jornada no se computa como tiempo trabajado. Sin embargo, la Circular Externa 101 de 2025 del Ministerio del Trabajo advierte que ese descanso debe ser racional y proporcional, y que no puede extenderse de manera desproporcionada para mantener al trabajador vinculado al entorno laboral durante más tiempo y neutralizar en la práctica el beneficio de la reducción.

Esto significa que aumentar arbitrariamente el tiempo de almuerzo no es una forma segura de cumplir la reducción de la jornada. La empresa debe disminuir el tiempo efectivo de trabajo y revisar los horarios de entrada, salida, comidas, pausas y turnos. Las pausas activas, los breves descansos fisiológicos y otras interrupciones propias de la salud y seguridad en el trabajo no deben confundirse automáticamente con el intermedio excluido de la jornada.

Cómo calcular el valor de la hora ordinaria con la jornada de 42 horas

Desde el 15 de julio de 2026, el Ministerio del Trabajo utiliza 210 horas mensuales como referencia para calcular el valor de la hora de quien devenga un salario mensual y está sometido a la jornada máxima de 42 horas. La fórmula general es la siguiente:

Valor de la hora ordinaria = salario mensual ÷ 210

Supongamos un salario básico mensual de $2.100.000. Desde el 15 de julio de 2026, el valor de la hora ordinaria será de $10.000. Antes de esa fecha, con el divisor de 220 horas correspondiente a una jornada de 44 horas, la hora equivalía aproximadamente a $9.545. Sin disminuir ni aumentar el salario mensual, la reducción de jornada eleva el valor unitario de la hora.

Este efecto debe reflejarse en la liquidación de horas extras, recargos nocturnos, trabajo en días de descanso obligatorio y demás conceptos calculados sobre la hora ordinaria. Una parametrización que conserve el divisor 220 después del 15 de julio de 2026 producirá pagos inferiores a los legalmente debidos.

Para casos complejos o diferencias acumuladas, una liquidación de acreencias y sentencias laborales permite reconstruir los turnos, aplicar los porcentajes correctos y cuantificar el capital, la indexación o las consecuencias económicas que correspondan.

Ejemplos de liquidación de recargos laborales en Colombia 2026

Tomemos nuevamente una hora ordinaria de $10.000, correspondiente al salario mensual hipotético de $2.100.000 dividido entre 210. Los siguientes factores muestran el valor de la hora efectivamente trabajada que debe reconocerse, sin perder de vista que, para quien recibe salario mensual, la remuneración del descanso obligatorio normalmente ya está incluida en el salario.

El cuadro distingue el pago por la hora trabajada del salario correspondiente al descanso remunerado. De acuerdo con la Circular 101 de 2025, el descanso, el trabajo efectivamente realizado y el recargo son conceptos diferenciados. En los salarios mensuales, el descanso suele estar incorporado en la remuneración ordinaria; por ello, no debe duplicarse artificialmente, pero tampoco puede omitirse el valor de la hora laborada ni el recargo del 90 %.

La acumulación también exige cuidado. El recargo nocturno ordinario y la hora extra nocturna no se pagan simultáneamente sobre la misma hora, pues cada uno responde a una categoría distinta. En cambio, el recargo por trabajo en el día de descanso obligatorio puede concurrir con la condición nocturna o suplementaria. La correcta clasificación de cada hora es tan importante como el porcentaje aplicado.

Julio de 2026 exige una liquidación por fechas

La nómina de julio no puede tratarse como si todas las novedades hubieran comenzado el mismo día. Entre el 1 y el 14 de julio ya estaba vigente el recargo del 90 % por trabajar en el día de descanso obligatorio, pero la jornada máxima continuaba en 44 horas y el divisor mensual de referencia seguía siendo 220. A partir del 15 de julio, la jornada bajó a 42 horas y el divisor cambió a 210.

Por esta razón, las horas y recargos deben clasificarse según la fecha en que se causaron. Si una empresa aplica el divisor 210 a todo el mes, podría reconocer valores superiores en la primera quincena; si conserva el divisor 220 después del 15 de julio, pagará menos de lo debido en la segunda. La parametrización debe conservar trazabilidad, permitir auditoría y coincidir con los comprobantes entregados al trabajador.

El cambio también afecta provisiones y presupuestos. Sectores con alta exposición a noches, festivos y días de descanso no solo afrontan el aumento del recargo del 80 % al 90 %, sino el incremento del valor hora desde el 15 de julio. El efecto combinado puede ser material y debe incorporarse a la planeación de personal, precios, contratos comerciales y costos operativos.

Obligaciones empresariales para cumplir los cambios de 2026

El cumplimiento no se agota en cambiar un porcentaje en el software de nómina. La empresa debe revisar la jornada ordinaria pactada, la distribución semanal, las bandas horarias y los turnos que atraviesen las 7:00 p. m. También debe comprobar que el día de descanso distinto del domingo, cuando exista, esté acordado por escrito y responda a una organización compatible con las reglas laborales.

Los horarios, tiempos de comida y descansos deben quedar claramente identificados en el reglamento interno, los contratos, los otrosíes o los instrumentos colectivos aplicables. Si la modificación del horario afecta condiciones pactadas, no siempre será suficiente una comunicación unilateral. Conviene analizar el alcance del poder subordinante del empleador, los límites del ius variandi y la necesidad de documentar acuerdos.

La Ley 2466 de 2025 eliminó la autorización previa del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras, pero reforzó la obligación de llevar un registro del trabajo suplementario. Ese registro debe identificar al trabajador, la actividad desarrollada, el número de horas y su carácter diurno o nocturno. El empleador debe entregar la relación al trabajador que la solicite junto con el soporte del pago y conservarla para eventuales requerimientos judiciales o administrativos.

Además, desde el 15 de julio de 2026 la suma de jornada ordinaria y trabajo suplementario no debería superar 54 horas semanales, considerando el límite general de 42 horas ordinarias y hasta 12 horas extras. Las excepciones legales deben analizarse de manera individual y no pueden convertirse en una política general para eludir la reducción.

Una revisión preventiva de derecho laboral empresarial permite contrastar contratos, reglamento, turnos y nómina antes de que una diferencia se transforme en reclamación. La adecuada gestión también se relaciona con la seguridad social empresarial, porque los recargos y las horas extras que constituyen salario pueden incidir en la base de aportes y prestaciones.

Errores frecuentes en la liquidación de recargos después de julio de 2026

El primer error es afirmar que el recargo nocturno subió en julio de 2026. Su porcentaje sigue siendo del 35 %. El cambio directo de la reforma fue ampliar el horario nocturno para que comenzara a las 7:00 p. m., regla vigente desde diciembre de 2025. En julio de 2026 aumentó indirectamente su valor económico al modificarse el divisor de la hora ordinaria.

El segundo error es aplicar el recargo dominical únicamente al domingo sin revisar cuál es el día de descanso obligatorio del trabajador. La reforma permite pactar otro día por escrito, pero los festivos legales conservan su tratamiento especial.

El tercer error consiste en pagar solo el 90 % y olvidar la hora efectivamente trabajada. El 90 % es un recargo adicional sobre la hora ordinaria; no reemplaza el valor de la labor. En un salario mensual también debe verificarse que el descanso remunerado se encuentre reconocido, sin duplicarlo ni desconocerlo.

El cuarto error es mantener el divisor 220 después del 15 de julio de 2026. Para la jornada máxima de 42 horas, la referencia mensual es 210. Este ajuste aumenta el valor hora y, por extensión, todos los recargos y horas extras calculados sobre ella.

El quinto error es ampliar excesivamente el almuerzo para conservar la misma hora de salida. La reducción exige disminuir trabajo efectivo y no debe neutralizarse mediante descansos desproporcionados que prolonguen la disponibilidad del trabajador.

Finalmente, es frecuente confundir presencia, disponibilidad, pausas, descanso intermedio y trabajo efectivo. La solución no depende únicamente del nombre asignado por la empresa, sino de lo que ocurre en la realidad. Si durante una supuesta pausa el trabajador debe atender llamadas, vigilar equipos, permanecer disponible o ejecutar tareas, puede existir tiempo laboral susceptible de reconocimiento.

Consecuencias de una liquidación incorrecta

Los recargos y las horas extras tienen naturaleza salarial cuando remuneran directamente el servicio. Su omisión puede afectar no solo la nómina del periodo, sino también la liquidación de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios, vacaciones cuando corresponda a la base aplicable, indemnizaciones, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y retenciones.

Una diferencia aparentemente pequeña por hora puede convertirse en una obligación considerable cuando se repite durante meses o afecta a numerosos trabajadores. En una controversia, puede ser necesario realizar una liquidación de sentencia, reconstruir horarios y determinar las consecuencias prestacionales y de seguridad social. También pueden presentarse actuaciones de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo.

La prevención es especialmente relevante para empresas con operación continua o turnos rotativos. Un diagnóstico debe integrar lo jurídico y lo financiero: identificar la regla aplicable, cuantificar el impacto, ajustar documentos y asegurar que el sistema de nómina reproduzca correctamente la realidad operativa.

Preguntas frecuentes sobre recargos y jornada laboral en 2026

¿Desde cuándo el recargo dominical y festivo es del 90 %?

El recargo del 90 % rige desde el 1 de julio de 2026 para el trabajo realizado en el día de descanso obligatorio y en días festivos. El porcentaje subirá al 100 % el 1 de julio de 2027. Los empleadores podían adoptar anticipadamente el 100 %.

¿El recargo nocturno aumentó en julio de 2026?

No. El recargo nocturno ordinario continúa siendo del 35 %. Lo que cambió con la Ley 2466 de 2025 fue el horario: la jornada nocturna empieza a las 7:00 p. m. y termina a las 6:00 a. m. Esa regla entró en vigencia en diciembre de 2025. Desde el 15 de julio de 2026 aumenta el valor monetario del recargo porque la hora ordinaria se calcula con el divisor 210.

¿Cuándo empezó la jornada laboral de 42 horas en Colombia?

La jornada máxima de 42 horas semanales rige desde el 15 de julio de 2026. Se trata de la etapa final del cronograma de la Ley 2101 de 2021, recogido y armonizado posteriormente por la Ley 2466 de 2025.

¿Puede el empleador reducir el salario por trabajar menos horas?

No. La reducción de la jornada no puede disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos. Precisamente porque el salario mensual permanece igual y se trabajan menos horas ordinarias, aumenta el valor de la hora.

¿Cuál es el divisor para calcular la hora ordinaria desde el 15 de julio de 2026?

Para el trabajador con salario mensual sometido a la jornada máxima de 42 horas, la referencia utilizada por el Ministerio del Trabajo es de 210 horas mensuales. La fórmula consiste en dividir el salario mensual entre 210.

¿Trabajar un domingo siempre genera recargo?

Si no se pactó por escrito otro día de descanso obligatorio, el domingo se presume como tal y su trabajo genera el recargo correspondiente. Cuando existe un acuerdo escrito válido para descansar otro día, debe analizarse el tratamiento del domingo según la jornada pactada. Los festivos legales, sin embargo, mantienen su recargo.

¿El trabajo nocturno en domingo acumula recargos?

Sí, siempre que la hora tenga simultáneamente la condición de nocturna y se labore en el día de descanso obligatorio. Sobre la hora ordinaria se reconoce el valor de la labor, el recargo del 90 % por descanso obligatorio y el 35 % nocturno. Si además es una hora extra nocturna, se aplica la tasa suplementaria nocturna del 75 % en lugar del recargo nocturno ordinario.

¿La hora de almuerzo hace parte de las 42 horas?

Como regla general, el intermedio de descanso previsto para dividir la jornada no se computa como tiempo de trabajo. No obstante, debe ser racional y proporcional. No es recomendable ampliarlo de manera artificial para conservar el mismo tiempo efectivo de trabajo o prolongar injustificadamente la permanencia del trabajador en la empresa.

¿A quiénes aplica la jornada máxima de 42 horas?

Aplica principalmente a trabajadores del sector privado regidos por el Código Sustantivo del Trabajo y a trabajadores oficiales en lo pertinente. Existen exclusiones y jornadas especiales que deben revisarse caso por caso, entre ellas determinados cargos de dirección, confianza o manejo y ciertos esquemas especiales de turnos. La reforma eliminó la exclusión general que existía para el servicio doméstico, por lo que estas personas trabajadoras tienen derecho a los límites de jornada y a los recargos en los términos legales.

Conclusión: julio de 2026 exige revisar horarios, nómina y costos laborales

Los recargos laborales en Colombia 2026 no pueden analizarse como un único cambio. Desde diciembre de 2025, el trabajo nocturno se reconoce a partir de las 7:00 p. m. con un recargo del 35 %. Desde el 1 de julio de 2026, el trabajo en el día de descanso obligatorio genera un recargo del 90 %. Desde el 15 de julio, la jornada máxima quedó en 42 horas semanales y el divisor de referencia para el valor hora pasó a 210.

La combinación de estas reglas incrementa el costo de las horas nocturnas, extras, dominicales y festivas, y exige una parametrización precisa por fecha de causación. También obliga a revisar acuerdos sobre descansos, jornadas flexibles, reglamentos internos, registros de trabajo suplementario y bases de cotización.

Cada empresa tiene horarios, modalidades salariales y necesidades operativas diferentes. Una revisión especializada permite cumplir la ley sin improvisaciones, proyectar el impacto económico y prevenir reclamaciones. Para recibir asesoría personalizada en derecho laboral, seguridad social, revisión de nómina o liquidaciones, puede comunicarse por WhatsApp o escribir al correo asesoriasjuridicasyactuariales@gmail.com.

Fuentes consultadas

Ley 2466 de 2025 – Secretaría del Senado

Ley 2101 de 2021 – Gestor Normativo de Función Pública

Código Sustantivo del Trabajo actualizado – Régimen Legal de Bogotá

Circular Externa 101 de 2025 del Ministerio del Trabajo – Compilación Jurídica de la Cancillería