Reglamento Interno de Trabajo y reforma laboral: características mínimas que debe tener en Colombia
La entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, obliga a las empresas colombianas a revisar con especial cuidado su Reglamento Interno de Trabajo. No se trata simplemente de cambiar algunas palabras, agregar un capítulo o actualizar la fecha del documento. Un reglamento que conserva disposiciones incompatibles con la legislación vigente puede convertirse en un riesgo jurídico para el empleador precisamente en los momentos en que más necesita utilizarlo: procesos disciplinarios, control de horarios, aplicación de sanciones, manejo de permisos, reclamaciones laborales o actuaciones ante el Ministerio del Trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo —RIT— continúa siendo una de las principales herramientas jurídicas para organizar las relaciones laborales al interior de una empresa. El artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse empleador y trabajadores durante la prestación del servicio. Además, el artículo 107 establece que el reglamento forma parte del contrato individual de trabajo, salvo estipulaciones más favorables para el trabajador.
Esta característica explica por qué la actualización del reglamento no debería verse como una formalidad administrativa. Lo escrito en él puede tener consecuencias directas en una controversia laboral.
Con la reforma laboral, esta revisión adquirió todavía mayor importancia. La Ley 2466 de 2025 modificó de manera directa el procedimiento disciplinario contenido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, cambió las reglas de publicación del reglamento, redefinió aspectos de la jornada de trabajo, amplió obligaciones relacionadas con licencias y reforzó límites a la facultad de subordinación del empleador.
Por ello, las empresas deberían preguntarse algo muy sencillo: ¿nuestro Reglamento Interno de Trabajo realmente corresponde a la legislación laboral vigente en 2026 o seguimos utilizando un documento elaborado hace varios años?
¿Qué empresas están obligadas a tener Reglamento Interno de Trabajo?
Antes de analizar su contenido, debe establecerse quién tiene la obligación legal de contar con Reglamento Interno de Trabajo.
El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo señala que debe adoptarlo todo empleador que ocupe más de cinco trabajadores permanentes en empresas comerciales, más de diez en empresas industriales, más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales y más de diez trabajadores cuando se trate de empresas mixtas.
Esto significa, por ejemplo, que una empresa comercial con seis trabajadores permanentes ya se encuentra dentro del supuesto legal que hace obligatorio contar con RIT.
El número de trabajadores no debería analizarse aisladamente. También es importante revisar la actividad económica y estructura real de la organización, especialmente en empresas que han crecido progresivamente y comenzaron operaciones con pocos empleados, pero que hoy ya superan los límites legales.
En nuestra experiencia en derecho laboral empresarial, es frecuente encontrar compañías que cuentan con contratos de trabajo relativamente actualizados, pero conservan un Reglamento Interno de Trabajo diseñado hace diez o quince años. Esa diferencia genera contradicciones entre el contrato, el reglamento, las políticas internas y la legislación vigente.
¿Cuál es el contenido mínimo de un Reglamento Interno de Trabajo?
El punto de partida continúa siendo el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta disposición establece las materias que deben estar reguladas en el reglamento y constituye la estructura mínima sobre la cual debería realizarse cualquier actualización.
Sin embargo, una adecuada revisión jurídica no debería limitarse a copiar literalmente esos contenidos. Es necesario interpretar cada uno de ellos conforme a las modificaciones normativas posteriores y, particularmente, a los cambios introducidos por la reforma laboral.
Identificación del empleador y lugares de trabajo
El reglamento debe identificar claramente al empleador y los establecimientos o lugares de trabajo a los cuales se aplicará.
Este punto resulta especialmente relevante en empresas con varias sedes, sucursales, centros de operación, trabajadores móviles, personal híbrido o modalidades de trabajo remoto.
Un Reglamento Interno de Trabajo correctamente elaborado debe permitir establecer sin ambigüedad quién es el empleador y cuál es su ámbito de aplicación.
También resulta recomendable verificar que la razón social, identificación tributaria, domicilio y demás información empresarial correspondan a la realidad actual de la compañía y no a una estructura societaria anterior.
Condiciones de admisión, período de prueba y trabajadores transitorios
El artículo 108 exige incluir las condiciones de admisión, aprendizaje, período de prueba y regulación relacionada con trabajadores accidentales o transitorios.
Después de la reforma laboral, este capítulo merece una revisión más amplia de las modalidades contractuales utilizadas por la empresa.
La Ley 2466 de 2025 modificó reglas relacionadas con los contratos a término fijo y por duración de obra o labor determinada. Por ello, aunque el RIT no reemplaza el contrato individual de trabajo, su contenido tampoco debería contener referencias incompatibles con las modalidades contractuales vigentes.
El objetivo debe ser mantener coherencia entre las políticas de vinculación, los contratos utilizados y el Reglamento Interno de Trabajo.
Jornada laboral: uno de los capítulos que más requiere actualización
Una de las partes que merece mayor atención dentro del Reglamento Interno de Trabajo es la regulación de horarios.
El artículo 108 exige indicar las horas de entrada y salida, los turnos, períodos destinados a comidas, descansos durante la jornada, horas extras y trabajo nocturno.
Actualmente este capítulo debe analizarse conjuntamente con varios cambios normativos recientes.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo. Actualmente se considera trabajo diurno el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., mientras que el trabajo nocturno comprende el período entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. Esta modificación comenzó a producir efectos seis meses después de la sanción de la reforma.
Por consiguiente, un Reglamento Interno de Trabajo que todavía establezca que la jornada nocturna comienza a las 9:00 p. m. se encuentra desactualizado frente a la regulación vigente.
Además, desde el 15 de julio de 2026, culminó la reducción gradual de la jornada prevista inicialmente por la Ley 2101 de 2021, llegando a una jornada máxima ordinaria de 42 horas semanales, sin disminución de salario. La propia Ley 2466 incorporó esta duración dentro de la nueva redacción del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esto obliga a revisar los horarios consignados en reglamentos que todavía distribuyan jornadas ordinarias de 44, 46 o 48 horas.
Trabajo en días de descanso obligatorio y recargos
Otro aspecto que debería armonizarse es el tratamiento del trabajo en días de descanso obligatorio.
La reforma laboral estableció un incremento gradual del recargo. Desde el 1 de julio de 2026, el recargo aplicable se encuentra en el 90 %, y a partir del 1 de julio de 2027 llegará al 100 %, sin perjuicio de que el empleador decida aplicar anticipadamente ese porcentaje completo.
El Reglamento Interno de Trabajo no debería convertirse en una tabla de liquidación de nómina que tenga que modificarse cada vez que cambie una tarifa. Sin embargo, sí debe existir coherencia entre las disposiciones internas sobre jornadas, días de descanso, trabajo suplementario y reconocimiento de recargos.
Una redacción desactualizada puede generar confusión tanto para recursos humanos como para trabajadores y responsables de nómina.
Permisos y licencias: la reforma también obliga a revisar este capítulo
El artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo exige que el reglamento contemple los permisos y descansos reconocidos a los trabajadores.
La reforma laboral modificó el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y amplió o precisó distintas licencias remuneradas.
Actualmente deben considerarse, entre otros supuestos, el ejercicio del sufragio, el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, la grave calamidad doméstica, las comisiones sindicales, la asistencia al entierro de compañeros de trabajo, determinadas citas médicas de urgencia o con especialistas, obligaciones escolares en calidad de acudiente cuando la asistencia sea exigida por el establecimiento educativo y citaciones judiciales, administrativas o legales.
Por esta razón, aquellas empresas cuyo Reglamento Interno de Trabajo mantenga una regulación antigua de permisos deberían revisarla.
Un reglamento no puede establecer condiciones que restrinjan derechos reconocidos directamente por la ley. El artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo determina precisamente que son ineficaces las cláusulas reglamentarias que desmejoren las condiciones del trabajador frente a la legislación, contratos, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales aplicables.
El gran cambio de la reforma laboral: nuevo debido proceso disciplinario
Probablemente el cambio que exige una intervención más profunda del Reglamento Interno de Trabajo se encuentra en el procedimiento disciplinario laboral.
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y elevó significativamente las garantías mínimas que deben observar los empleadores antes de imponer una sanción disciplinaria.
La norma exige respetar principios como dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho de defensa, contradicción y controversia de pruebas, intimidad, lealtad, buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y honra y prohibición de doble sanción por los mismos hechos.
Pero la reforma no se quedó en los principios. También estableció un procedimiento mínimo.
Debe existir comunicación formal de apertura del proceso; indicación escrita de los hechos, conductas u omisiones investigadas; traslado de todas las pruebas que los sustentan; oportunidad real para que el trabajador se pronuncie, controvierta las pruebas y presente las suyas; un término de defensa que no puede ser inferior a cinco días; decisión definitiva debidamente motivada; sanción proporcional cuando corresponda y posibilidad de impugnar la decisión.
Esta estructura debería aparecer claramente reflejada en el Reglamento Interno de Trabajo.
Ya no resulta aconsejable conservar disposiciones genéricas según las cuales simplemente se citará al trabajador a descargos y posteriormente el empleador decidirá si aplica una sanción.
La actualización debe establecer una ruta clara que pueda ser aplicada por gestión humana, directivos y responsables de relaciones laborales.
La empresa debe revisar también la escala de faltas y sanciones
Un procedimiento disciplinario correctamente diseñado pierde eficacia si las faltas y sanciones se encuentran mal redactadas.
El artículo 108 exige que el reglamento establezca la escala de faltas, los procedimientos para su comprobación, las sanciones disciplinarias y su forma de aplicación. Además, el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador no puede imponer sanciones que no estén previstas en el reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual.
Por ello, la actualización del Reglamento Interno de Trabajo debería revisar simultáneamente tres elementos: las conductas consideradas incumplimientos, su graduación y la proporcionalidad de las consecuencias disciplinarias.
No es recomendable utilizar cláusulas excesivamente abiertas como considerar falta grave “cualquier incumplimiento de las obligaciones laborales”. Ese tipo de disposiciones puede generar dificultades al momento de demostrar que el trabajador conocía previamente la conducta reprochada y sus consecuencias.
Una buena asesoría en derecho laboral y derecho empresarial debe buscar un equilibrio entre proteger las facultades legítimas del empleador y garantizar reglas suficientemente claras para los trabajadores.
El plazo legal para actualizar el procedimiento disciplinario ya venció
Este punto es particularmente importante para las empresas durante 2026.
El parágrafo 4 del nuevo artículo 115 ordenó expresamente a los empleadores actualizar el Reglamento Interno de Trabajo conforme a los nuevos parámetros dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025.
La Ley fue sancionada el 25 de junio de 2025. En consecuencia, para septiembre de 2026 este plazo ya se encuentra vencido.
Por ello, aquellas empresas que todavía no han realizado la actualización no deberían considerarla una obligación futura. Es recomendable iniciar inmediatamente una revisión jurídica integral.
Una precisión jurídica importante: la Circular 048 de 2026 fue derogada
Durante 2026, una parte importante de los análisis empresariales sobre procedimientos disciplinarios se fundamentó en la Circular 048 del Ministerio del Trabajo.
Sin embargo, debe tenerse especial cuidado con esta referencia.
La Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026 derogó expresamente y dejó sin efectos la Circular 048 de 2026. El propio Ministerio explicó que una circular no podía convertirse en fuente autónoma para crear procedimientos, cargas o requisitos que no tuvieran respaldo directo en normas de superior jerarquía.
Esto no significa que haya desaparecido el debido proceso disciplinario.
Las garantías establecidas directamente por el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo continúan plenamente vigentes porque provienen de la Ley 2466 de 2025. Lo que ya no resulta jurídicamente adecuado es fundamentar obligaciones adicionales exclusivamente en la Circular 048 derogada.
Esta precisión es especialmente importante para las empresas que actualizaron recientemente sus reglamentos copiando lineamientos administrativos sin verificar su vigencia.
Trabajadores sindicalizados, discapacidad y ajustes razonables
La reforma también incorporó reglas particulares dentro de los procesos disciplinarios.
Cuando el trabajador se encuentre afiliado a una organización sindical, podrá ser asistido o acompañado por uno o dos representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia.
Además, cuando se trate de un trabajador con discapacidad, deberán adoptarse los ajustes razonables necesarios para garantizar comunicación y comprensión recíproca dentro del proceso disciplinario.
Esta obligación debe interpretarse conjuntamente con las modificaciones introducidas por la reforma frente a los derechos de las personas con discapacidad y los límites al poder de subordinación.
La Ley 2466 reafirma que la subordinación empresarial no puede ejercerse desconociendo la dignidad del trabajador ni transformarse en un factor de discriminación por sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, origen, discapacidad, condición familiar, edad, situación económica, condiciones de salud, preferencias políticas o religiosas o ejercicio de la libertad sindical.
Por ello, un Reglamento Interno de Trabajo moderno debería eliminar expresiones discriminatorias, restricciones injustificadas y reglas que no puedan justificarse objetivamente por las necesidades del cargo o actividad empresarial.
Acoso laboral, convivencia y ambientes libres de violencia
Aunque no se trata de una obligación creada originalmente por la reforma de 2025, cualquier revisión seria del Reglamento Interno de Trabajo debe verificar también el cumplimiento de la Ley 1010 de 2006.
Esta norma exige que los reglamentos establezcan mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para abordar este tipo de situaciones.
Además, la propia Ley 2466 fortaleció el deber de garantizar acciones de prevención y atención frente a violencia, discriminación, violencias basadas en género y acoso sexual en el mundo del trabajo.
Actualmente este componente debe analizarse conjuntamente con las reglas aplicables al Comité de Convivencia Laboral.
Para profundizar sobre este tema puede consultar nuestro análisis de la Resolución 3461 de 2025 y las nuevas reglas del Comité de Convivencia Laboral.
La publicación del Reglamento Interno de Trabajo también cambió
Actualizar el documento no es suficiente.
La reforma laboral modificó el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció nuevas reglas para su publicación.
El empleador debe publicar el reglamento mediante dos copias legibles ubicadas en dos sitios distintos y, adicionalmente, mediante un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento. También puede cargarlo en la página web empresarial o remitirlo a través de canales digitales propios, como correo electrónico, conservando constancia de dicha actuación.
La Circular Externa 082 de 2026 desarrolló estos lineamientos y señaló como ejemplos de medios virtuales las plataformas internas de gestión humana, intranet, repositorios digitales, aplicativos corporativos, sistemas de gestión documental, portales laborales y páginas web empresariales. También recomendó conservar evidencia de la publicación mediante registros fotográficos, actas, capturas de pantalla o constancias digitales.
Esto significa que guardar el nuevo reglamento únicamente en una carpeta del área administrativa no satisface el objetivo de publicidad previsto por la legislación.
¿Deben participar los trabajadores en la actualización?
El reglamento continúa siendo elaborado principalmente por el empleador, salvo que exista pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo que establezca otra cosa.
No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta.
El artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo establece un procedimiento de publicación y objeciones. Una vez comunicado el reglamento, la organización sindical, si existe, y los trabajadores no sindicalizados cuentan con quince días hábiles para solicitar ajustes cuando consideren que determinadas cláusulas contravienen las disposiciones legales señaladas por la norma.
Además, la jurisprudencia constitucional ha reconocido espacios de participación de los trabajadores particularmente respecto de disposiciones que los afectan directamente, como la escala de faltas y sanciones y los mecanismos para formular reclamaciones.
Por esta razón, la empresa debería diseñar cuidadosamente tanto el contenido del nuevo reglamento como el procedimiento utilizado para divulgarlo e implementarlo.
¿Qué pasa si la empresa tiene un Reglamento Interno de Trabajo desactualizado?
Tener un reglamento antiguo no representa simplemente un problema documental.
Puede convertirse en una contingencia durante un proceso disciplinario, una investigación administrativa o un proceso judicial.
Una cláusula reglamentaria contraria a la ley puede resultar ineficaz. Una sanción no prevista adecuadamente puede ser cuestionada. Un procedimiento disciplinario que desconozca las garantías mínimas del artículo 115 puede comprometer la validez de la sanción impuesta.
También pueden producirse dificultades en materia de horarios, recargos, permisos, tratamiento de faltas, protección frente al acoso laboral y reclamaciones internas.
Desde la perspectiva del derecho empresarial, el Reglamento Interno de Trabajo debe entenderse como una herramienta de administración del riesgo jurídico.
Una adecuada revisión preventiva suele ser mucho menos costosa que defender posteriormente una sanción cuestionada, una reclamación laboral o una actuación administrativa.
Este enfoque preventivo forma parte de una visión más amplia de cumplimiento empresarial. Puede ampliar información en nuestro contenido sobre transparencia, buen gobierno corporativo y cumplimiento normativo y en nuestro análisis sobre los beneficios de contar con asesoría jurídica externa para una empresa.
Actualizar no significa descargar un modelo de internet
Uno de los errores más frecuentes consiste en buscar un modelo genérico de Reglamento Interno de Trabajo y reemplazar simplemente el nombre de la empresa.
Un buen RIT debe responder a la realidad específica de cada organización.
Una empresa industrial no enfrenta necesariamente los mismos riesgos, horarios, cargos y obligaciones que una compañía de tecnología, una institución educativa, una empresa de servicios, un restaurante o una compañía de construcción.
También debe existir correspondencia entre el reglamento y los contratos laborales, perfiles de cargo, manuales de funciones, políticas de seguridad y salud en el trabajo, procedimientos de tratamiento de datos, protocolos de convivencia, políticas sobre herramientas tecnológicas y procedimientos disciplinarios.
De lo contrario pueden aparecer contradicciones internas que posteriormente dificulten la defensa jurídica de la compañía.
Auditoría jurídica del Reglamento Interno de Trabajo
La actualización del Reglamento Interno de Trabajo debería realizarse como una pequeña auditoría laboral.
No basta con preguntar qué artículos deben agregarse. Es necesario verificar qué disposiciones deben eliminarse, cuáles quedaron desactualizadas, qué procedimientos funcionan realmente dentro de la organización y qué nuevas reglas deben incorporarse.
La revisión debería prestar especial atención a jornada y turnos; horarios nocturnos; horas extras; descanso obligatorio; permisos y licencias; obligaciones y prohibiciones; tratamiento de información confidencial; faltas y sanciones; debido proceso disciplinario; mecanismos de impugnación; prevención del acoso laboral; atención de reclamaciones; protección contra la discriminación; ajustes razonables para personas con discapacidad y mecanismos de publicación física y virtual.
Además, es importante comparar el reglamento con los contratos laborales que utiliza actualmente la compañía.
En Darwin Ortega Abogados – Actualidad Jurídica publicamos permanentemente análisis sobre cambios normativos que pueden impactar las relaciones laborales y empresariales.
Preguntas frecuentes sobre el Reglamento Interno de Trabajo y la reforma laboral
¿Todas las empresas deben actualizar su Reglamento Interno de Trabajo por la reforma laboral?
Las empresas obligadas a contar con Reglamento Interno de Trabajo deben verificar su adecuación a la legislación vigente. La Ley 2466 de 2025 ordenó expresamente actualizar el reglamento frente a los nuevos parámetros del procedimiento disciplinario dentro de los doce meses siguientes a su entrada en vigencia.
¿Cuál es el cambio más importante introducido por la reforma laboral?
Uno de los cambios más importantes es el nuevo procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias. El artículo 115 ahora establece principios y etapas mínimas obligatorias, incluyendo comunicación formal, descripción escrita de hechos, traslado de pruebas, término de defensa no inferior a cinco días, decisión motivada, proporcionalidad e impugnación.
¿Es obligatorio publicar el Reglamento Interno de Trabajo por internet?
La ley exige un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento. Esto puede cumplirse mediante distintas herramientas tecnológicas según las características de la empresa. Además, permanecen las obligaciones de publicación física previstas por el artículo 120.
¿El Reglamento Interno de Trabajo debe actualizar los horarios por la nueva jornada nocturna?
Sí. Cuando el reglamento define jornada diurna, nocturna, turnos y horarios debe corresponder a la regulación vigente. Actualmente la jornada nocturna inicia a las 7:00 p. m. y finaliza a las 6:00 a. m.
¿La jornada máxima en Colombia ya es de 42 horas?
Sí. Desde el 15 de julio de 2026 culminó la reducción gradual establecida legalmente y la jornada ordinaria máxima general llegó a 42 horas semanales, sin disminución del salario, salvo los regímenes o excepciones particulares previstos legalmente.
¿Puede la empresa sancionar una conducta que no aparece en el Reglamento Interno de Trabajo?
El artículo 114 establece que no pueden imponerse sanciones que no estén previstas en el reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual. Por ello, la adecuada tipificación y clasificación de conductas y sanciones es fundamental.
¿El Ministerio del Trabajo debe aprobar previamente el nuevo reglamento?
El régimen actual no funciona bajo el antiguo esquema de aprobación previa. El Código Sustantivo del Trabajo contempla un procedimiento de publicación, información a trabajadores y posibilidad de formular objeciones en los términos del artículo 119.
¿Qué ocurre con empresas pequeñas de menos de diez trabajadores frente al procedimiento disciplinario?
El parágrafo 6 del artículo 115 contempla una regla especial para trabajadores del hogar y micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores. En esos eventos no se exige el procedimiento completo previsto en los numerales del artículo, pero el empleador debe escuchar previamente al trabajador sobre los hechos imputados respetando su derecho de defensa y debido proceso.
Conclusión: el Reglamento Interno de Trabajo debe convertirse en una herramienta preventiva
La reforma laboral dejó un mensaje claro para las empresas colombianas: el Reglamento Interno de Trabajo no puede continuar siendo un documento estático que se redacta una vez y permanece durante años sin revisión.
La Ley 2466 de 2025 modificó reglas esenciales relacionadas con el debido proceso disciplinario, publicación del reglamento, jornada de trabajo, horarios nocturnos, licencias, derechos fundamentales, discriminación y facultades de subordinación.
A esto deben sumarse la jornada máxima de 42 horas actualmente vigente, las reglas sobre acoso laboral, convivencia, seguridad y salud en el trabajo y las demás normas que integran el marco del derecho laboral colombiano.
Por ello, una actualización adecuada debe revisar no solamente el capítulo disciplinario, sino el documento completo y su coherencia con los contratos, políticas internas y procedimientos empresariales.
En Darwin Ortega Abogados acompañamos a las empresas en la elaboración, revisión y actualización de Reglamentos Internos de Trabajo, procesos disciplinarios, contratación laboral, seguridad social, requerimientos del Ministerio del Trabajo y demás asuntos relacionados con el derecho laboral y derecho empresarial.
Nuestro enfoque es preventivo: identificar riesgos antes de que se transformen en reclamaciones, sanciones administrativas o litigios.
Si su empresa todavía utiliza un Reglamento Interno de Trabajo elaborado antes de la reforma laboral o desea verificar si cumple las disposiciones vigentes durante 2026, podemos realizar una revisión jurídica integral y acompañarlo en su actualización e implementación.
Puede comunicarse con nosotros al 317 310 3033, escribir al correo asesoriasjuridicasyactuariales@gmail.com o contactarnos directamente mediante WhatsApp.
Una adecuada actualización del Reglamento Interno de Trabajo no solo permite cumplir la ley. También fortalece la organización empresarial, genera reglas claras para trabajadores y empleadores y reduce significativamente la exposición a contingencias laborales.
Fuentes consultadas
Código Sustantivo del Trabajo, especialmente artículos 104 a 120. Consultar Código Sustantivo del Trabajo – Secretaría del Senado
Ley 2466 de 2025 – Reforma Laboral para el trabajo digno y decente en Colombia. Consultar Ley 2466 de 2025 – SUIN Juriscol
Ley 2101 de 2021 – reducción gradual de la jornada laboral. Consultar Ley 2101 de 2021 – Secretaría del Senado
Ley 1010 de 2006 – prevención y sanción del acoso laboral. Consultar Ley 1010 de 2006 – Secretaría del Senado
Circular Externa 082 de 2026 – lineamientos sobre publicación del Reglamento Interno de Trabajo. Consultar Circular Externa 082 de 2026
Resolución 2708 de 2026 – derogatoria, entre otras, de la Circular 048 de 2026. Consultar Resolución 2708 de 2026